10 Questions Pièges en Entretien pour les Managers : Comment les Aborder avec Succès

Vous êtes manager et vous avez décroché un entretien pour un poste qui vous intéresse ? Félicitations ! Mais attention, ne vous reposez pas sur vos lauriers. Un entretien d’embauche pour un poste de manager n’est pas une simple formalité. Il faut vous préparer à affronter des questions pièges qui vont tester vos compétences, votre personnalité et votre motivation.

Dans cet article, nous allons vous présenter les 10 questions pièges les plus fréquemment posées aux managers en entretien, et vous donner des conseils pour y répondre avec succès. Vous verrez que ces questions ne sont pas insurmontables, à condition de bien les comprendre et de les aborder avec confiance et sincérité.

I. Comprendre le poste proposé

La première question piège que vous risquez de rencontrer en entretien est la suivante : “Quelles sont selon vous les principales missions et responsabilités du poste proposé ?”

Cette question a pour but de vérifier si vous avez bien étudié l’offre d’emploi et si vous avez une vision claire du poste. Elle permet aussi de mesurer votre intérêt et votre motivation pour le poste.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Résumer les principales missions et responsabilités du poste en utilisant les mots-clés de l’offre d’emploi.
  • Montrer que vous avez compris les enjeux et les objectifs du poste.
  • Exprimer votre enthousiasme et votre envie de relever les défis du poste.

Par exemple, vous pouvez dire :

“Le poste proposé consiste à manager une équipe de 10 commerciaux, à définir et à mettre en œuvre la stratégie commerciale de l’entreprise, et à assurer le suivi et le reporting des résultats. Il s’agit d’un poste clé pour le développement de l’entreprise, qui requiert des compétences en management, en négociation, en communication et en analyse. Je suis très intéressé par ce poste, car il correspond à mon profil et à mes aspirations professionnelles. J’ai une solide expérience dans le domaine commercial, et j’ai déjà managé des équipes avec succès. Je pense pouvoir apporter une valeur ajoutée à l’entreprise et à l’équipe.”

II. Style de management

La deuxième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Quel est votre style de management ?”

Cette question a pour but de connaître votre façon de manager vos collaborateurs, et de voir si elle est adaptée au poste et à la culture de l’entreprise. Elle permet aussi de cerner votre personnalité et votre leadership.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Décrire votre style de management en utilisant des termes précis et concrets.
  • Expliquer les avantages et les inconvénients de votre style de management, et comment vous le modifiez en fonction des situations et des personnes.
  • Montrer que vous êtes un manager adaptable et rigoureux, qui sait faire preuve d’autorité, de bienveillance et de feedback.

Par exemple, vous pouvez dire :

« Mon style de management est plutôt collaboratif. Je favorise la participation et l’implication de mes collaborateurs, je les consulte et je les écoute. Je leur donne des objectifs clairs et mesurables, et je les accompagne dans leur réalisation. Je les encourage à prendre des initiatives et à être autonomes. Je les félicite et je les récompense quand ils font du bon travail. Je les aide à progresser et à se former. Je les soutiens en cas de difficulté. Je les respecte et je les valorise.

Mon style de management a l’avantage de créer un climat de confiance et de motivation au sein de l’équipe. Il permet de stimuler la créativité et l’innovation. Il favorise la cohésion et la performance de l’équipe. Il a aussi l’inconvénient de demander du temps et de l’énergie. Il peut parfois être perçu comme trop laxiste ou trop consensuel. Il peut aussi entraîner des conflits ou des divergences d’opinions.

C’est pourquoi je n’applique pas toujours le même style de management. Je m’adapte en fonction des circonstances, des objectifs et des profils de mes collaborateurs. Parfois, je suis plus directif, quand il faut prendre des décisions rapides ou faire face à des situations de crise. Parfois, je suis plus délégatif, quand je veux responsabiliser mes collaborateurs ou leur laisser de la marge de manoeuvre. Parfois, je suis plus participatif, quand je veux favoriser l’échange et le partage d’idées. Je suis un manager flexible et pragmatique, qui sait ajuster son style de management en fonction des besoins. »

III. Gestion des conflits

La troisième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ?”

Cette question a pour but de tester votre capacité à assumer vos responsabilités managériales, et à résoudre les problèmes de manière efficace et constructive. Elle permet aussi de mesurer votre intelligence émotionnelle et votre sens du relationnel.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Reconnaître l’existence et l’importance des conflits dans le travail d’équipe.
  • Donner un exemple concret de conflit que vous avez eu à gérer, en précisant le contexte, les causes, les actions et les résultats.
  • Montrer que vous avez su faire preuve d’écoute, de dialogue, de fermeté et de diplomatie.

Par exemple, vous pouvez dire :

« Les conflits sont inévitables dans le travail d’équipe. Ils peuvent être sources de tension, de stress, de frustration, mais aussi de créativité, de dynamisme, de progrès. L’essentiel est de savoir les gérer de manière positive et constructive.

Un exemple de conflit que j’ai eu à gérer en tant que manager est le suivant : il y a quelques mois, deux de mes collaborateurs se sont disputés à propos d’un projet. L’un reprochait à l’autre de ne pas respecter les délais, l’autre reprochait à l’un de ne pas écouter ses idées. La situation a dégénéré au point que les deux collaborateurs ne se parlaient plus, et que le projet était en péril.

J’ai donc décidé d’intervenir pour résoudre le conflit. J’ai convoqué les deux collaborateurs dans mon bureau, et je les ai écoutés tour à tour, sans les interrompre ni les juger. J’ai reformulé leurs propos pour vérifier que j’avais bien compris leurs points de vue, leurs besoins, leurs attentes. J’ai ensuite identifié les points de désaccord, mais aussi les points de convergence. J’ai fait appel à leur raison et à leur sens du collectif. Je leur ai rappelé les objectifs du projet, les enjeux pour l’entreprise, et les valeurs de l’équipe. Je leur ai demandé de faire un effort de compréhension et de coopération. Je leur ai proposé des solutions pour améliorer la communication, la coordination, et le respect mutuel. Je leur ai fixé des règles de fonctionnement claires et précises. Je les ai impliqués dans la prise de décision, et je les ai responsabilisés sur le suivi du projet.

Grâce à cette intervention, j’ai réussi à apaiser le conflit, et à rétablir la confiance et la collaboration entre les deux collaborateurs. Le projet a pu reprendre son cours, et a été livré dans les temps et avec succès. J’ai continué à assurer un suivi régulier du projet, et à faire des feedbacks positifs et constructifs aux deux collaborateurs. J’ai aussi organisé des réunions d’équipe pour renforcer la cohésion et la performance de l’équipe. »

IV. Vision à long terme

La quatrième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Où vous voyez-vous dans 5 ans ?”

Cette question a pour but de sonder votre positionnement vis-à-vis du poste et de l’entreprise, et de mesurer votre engagement et votre ambition. Elle permet aussi de vérifier votre capacité à prendre du recul et à réfléchir stratégiquement sur votre avenir professionnel.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Exprimer votre intérêt et votre motivation pour le poste et l’entreprise, sans paraître opportuniste ou prétentieux.
  • Montrer que vous avez des objectifs professionnels clairs et réalistes, en lien avec le poste et l’entreprise.
  • Démontrer que vous êtes prêt à vous investir de manière significative au sein de l’entreprise, tout en restant ouvert aux opportunités de développement et d’évolution.

Par exemple, vous pouvez dire :

“Dans 5 ans, je me vois toujours dans l’entreprise, à un poste de manager confirmé. Je souhaite continuer à exercer mes missions actuelles, tout en prenant de nouvelles responsabilités et en gérant des projets plus complexes et plus stratégiques. Je souhaite aussi renforcer mes compétences managériales, techniques et relationnelles, en me formant régulièrement et en bénéficiant du feedback de mes supérieurs et de mes pairs. Je souhaite également contribuer au développement de l’entreprise, en participant à son rayonnement, à son innovation et à sa performance. Je suis passionné par mon métier, et je veux m’épanouir professionnellement au sein de l’entreprise, qui me correspond en termes de valeurs, de culture et de vision.”

V. Compétences clés d’un manager

La cinquième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Quelles sont selon vous les compétences clés d’un manager ?”

Cette question a pour but de connaître votre vision du management, et de renseigner sur votre personnalité et votre leadership. Elle permet aussi de vérifier votre adéquation avec le poste et l’entreprise.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Citer les compétences clés d’un manager, en les classant par ordre d’importance.
  • Illustrer chaque compétence par un exemple concret tiré de votre expérience professionnelle.
  • Montrer que vous possédez ces compétences, et que vous les mettez en pratique au quotidien.

Par exemple, vous pouvez dire :

« Les compétences clés d’un manager sont selon moi les suivantes :

  • La gestion des équipes : savoir motiver, fédérer et développer ses équipes
  • La prise de décision : avoir une capacité d’analyse rapide et prendre les bonnes décisions de manière autonome
  • La résolution de problèmes : faire preuve de créativité et de pragmatisme face à l’adversité
  • La gestion du stress : garder son calme et rester performant dans l’urgence
  • La communication : avoir du charisme, expliquer et convaincre avec aisance
  • La gestion de conflits : gérer les tensions et fédérer autour de solutions constructives

VI. Prétentions salariales

La sixième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Quelles sont vos prétentions salariales ?”

Cette question a pour but de savoir si vos exigences salariales sont en adéquation avec le poste et le marché. Elle permet aussi de négocier le salaire et les avantages du contrat.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Faire une recherche préalable sur le salaire moyen du poste et du secteur, en tenant compte de votre expérience, de votre formation, et de votre localisation.
  • Donner une fourchette de salaire raisonnable et réaliste, en évitant de vous sous-estimer ou de vous surestimer.
  • Justifier votre demande en mettant en avant vos compétences, vos réalisations, et votre valeur ajoutée pour l’entreprise.
  • Montrer que vous êtes ouvert au dialogue et à la négociation, en tenant compte des autres éléments du contrat (primes, bonus, congés, etc.).

Par exemple, vous pouvez dire :

« Selon mes recherches, le salaire moyen d’un manager dans votre secteur d’activité est de 60 000 euros brut par an, avec une fourchette allant de 50 000 à 70 000 euros selon l’expérience, la formation, et la localisation. Compte tenu de mon parcours professionnel, de mes diplômes, et de ma situation géographique, je pense pouvoir prétendre à un salaire de 65 000 euros brut par an.

Je pense que cette demande est justifiée, car je possède des compétences clés pour le poste, telles que le leadership, la communication, l’empathie, etc. J’ai également une expérience significative dans le management, avec des résultats probants et mesurables. Je pense pouvoir apporter une réelle plus-value à l’entreprise, en termes de performance, de qualité, et de satisfaction client.

Je suis conscient que le salaire n’est pas le seul critère à prendre en compte, et que d’autres éléments du contrat peuvent être discutés, tels que les primes, les bonus, les congés, etc. Je suis donc ouvert à la discussion et à la négociation, dans la limite du raisonnable et du respect mutuel. »

VII. Gestion du stress

La septième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Comment gérez-vous le stress ?”

Cette question a pour but de tester votre capacité à faire face aux situations difficiles, aux imprévus, aux urgences, et aux pressions. Elle permet aussi de mesurer votre résilience et votre équilibre.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Reconnaître que le stress fait partie du métier de manager, et qu’il peut avoir des effets positifs ou négatifs.
  • Donner un exemple concret de situation stressante que vous avez vécue, en précisant le contexte, les causes, les réactions et les conséquences.
  • Montrer que vous avez su gérer le stress de manière efficace et saine, en utilisant des techniques adaptées.

Par exemple, vous pouvez dire :

« Le stress est inévitable dans le métier de manager. Il peut être un moteur, qui stimule la motivation, la concentration, et la performance. Il peut aussi être un frein, qui provoque de l’anxiété, de la fatigue, et de la démotivation. L’essentiel est de savoir le gérer de manière efficace et saine.

Un exemple de situation stressante que j’ai vécue en tant que manager est le suivant : il y a quelques semaines, j’ai dû gérer une crise majeure avec un client mécontent, qui menaçait de rompre le contrat. Le client se plaignait de la qualité du service, du retard de livraison, et du manque de communication. La situation était critique, car le client représentait un chiffre d’affaires important pour l’entreprise.

J’ai donc décidé de prendre les choses en main, et de gérer le stress de manière efficace et saine. J’ai d’abord pris du recul, et j’ai analysé la situation avec objectivité et lucidité. J’ai ensuite pris contact avec le client, et je lui ai présenté mes excuses, ma compréhension, et ma volonté de trouver une solution. J’ai ensuite mobilisé mon équipe, et je leur ai expliqué la situation, les enjeux, et les actions à mettre en œuvre. J’ai ensuite élaboré un plan d’action, avec des objectifs clairs, des délais précis, et des indicateurs de suivi. J’ai ensuite assuré une communication régulière et transparente avec le client, et je lui ai fait part des avancées et des résultats. J’ai ensuite évalué la satisfaction du client, et je lui ai proposé des gestes commerciaux pour le fidéliser.

Grâce à cette gestion du stress, j’ai réussi à sauver le contrat, et à restaurer la confiance et la relation avec le client. J’ai aussi réussi à maintenir la motivation et la performance de mon équipe. J’ai aussi pris soin de ma santé, en respectant mon sommeil, mon alimentation, et mon activité physique. J’ai aussi pratiqué des activités relaxantes, comme la méditation, la musique, ou la lecture. »

VIII. Gestion du temps

La huitième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Comment gérez-vous votre temps ?”

Cette question a pour but de tester votre capacité à organiser votre travail, à prioriser vos tâches, et à respecter les délais. Elle permet aussi de mesurer votre efficacité et votre productivité.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Reconnaître que la gestion du temps est un enjeu majeur pour un manager, qui doit jongler entre plusieurs projets, plusieurs équipes, et plusieurs interlocuteurs.
  • Donner un exemple concret de gestion du temps que vous avez mise en œuvre, en précisant les outils, les méthodes, et les résultats.
  • Montrer que vous avez su optimiser votre temps, en évitant les pertes de temps, les distractions, et les interruptions.

Par exemple, vous pouvez dire :

« La gestion du temps est essentielle pour un manager, qui doit faire face à de nombreuses sollicitations, à de fortes exigences, et à des imprévus. Il faut savoir planifier, anticiper, et s’adapter.

Un exemple de gestion du temps que j’ai mise en œuvre en tant que manager est le suivant : il y a quelques mois, j’ai dû gérer simultanément trois projets importants, avec des équipes, des clients, et des partenaires différents. J’ai donc décidé d’organiser mon temps de manière rigoureuse et efficace. J’ai utilisé un agenda électronique, qui me permettait de visualiser mes rendez-vous, mes réunions, mes échéances, et mes temps de travail. J’ai utilisé une méthode de gestion de projet, qui me permettait de définir les objectifs, les livrables, les ressources, et les risques de chaque projet. J’ai utilisé une matrice d’Eisenhower, qui me permettait de classer mes tâches en fonction de leur urgence et de leur importance. J’ai utilisé la règle des 80/20, qui me permettait de me concentrer sur les tâches les plus rentables et les plus stratégiques. J’ai utilisé la technique du pomodoro, qui me permettait de travailler par sessions de 25 minutes, entrecoupées de pauses de 5 minutes.

Grâce à cette gestion du temps, j’ai réussi à mener à bien les trois projets, dans les temps et dans le budget. J’ai aussi réussi à gérer les attentes et les besoins de mes équipes, de mes clients, et de mes partenaires. J’ai aussi réussi à préserver ma qualité de vie, en respectant mon rythme, mon équilibre, et mes loisirs. »

IX. Gestion d’équipe

La neuvième question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Comment gérez-vous votre équipe ?”

Cette question a pour but de connaître votre façon de recruter, de former, de motiver, et d’évaluer vos collaborateurs. Elle permet aussi de mesurer votre capacité à créer et à animer une équipe performante et harmonieuse.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Décrire votre processus de gestion d’équipe, en utilisant des termes précis et concrets.
  • Expliquer les critères et les méthodes que vous utilisez pour chaque étape de la gestion d’équipe, et comment vous les adaptez en fonction des profils et des situations.
  • Montrer que vous êtes un manager attentif, impliqué, et exigeant, qui sait faire preuve de pédagogie, de reconnaissance, et de feedback.

Par exemple, vous pouvez dire :

« La gestion d’équipe est une de mes priorités en tant que manager. Je m’efforce de créer et d’animer une équipe performante et harmonieuse, en suivant les étapes suivantes :

  • Le recrutement : je recrute mes collaborateurs en fonction de leurs compétences, de leur potentiel, et de leur adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Je privilégie les profils diversifiés, complémentaires, et polyvalents. Je m’appuie sur des tests, des entretiens, et des mises en situation pour évaluer les candidats.
  • La formation : je forme mes collaborateurs en fonction de leurs besoins, de leurs objectifs, et de leurs envies. Je leur propose des formations internes ou externes, individuelles ou collectives, théoriques ou pratiques. Je les accompagne dans leur montée en compétences, et je les encourage à se former en continu.
  • La motivation : je motive mes collaborateurs en fonction de leurs attentes, de leurs aspirations, et de leurs motivations. Je leur donne du sens, de la visibilité, et de l’autonomie. Je leur fixe des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, et Temporels). Je les implique dans les décisions, et je les consulte régulièrement. Je les récompense et je les félicite quand ils font du bon travail.
  • L’évaluation : j’évalue mes collaborateurs en fonction de leurs résultats, de leurs comportements, et de leur potentiel. Je leur fais des feedbacks réguliers, positifs et constructifs. Je les aide à identifier leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Je les soutiens dans leur développement professionnel, et je leur propose des perspectives d’évolution. »

X. Gestion du changement

La dixième et dernière question piège que vous pouvez rencontrer en entretien est la suivante : “Comment gérez-vous le changement ?”

Cette question a pour but de tester votre capacité à faire face aux évolutions, aux innovations, et aux transformations. Elle permet aussi de mesurer votre adaptabilité et votre ouverture d’esprit.

Pour répondre à cette question, vous devez :

  • Reconnaître que le changement est une réalité incontournable dans le monde du travail, et qu’il peut être source d’opportunités, de progrès, et de croissance.
  • Donner un exemple concret de changement que vous avez vécu ou initié, en précisant le contexte, les raisons, les actions et les résultats.
  • Montrer que vous avez su gérer le changement de manière positive et proactive, en utilisant des techniques adaptées.

Par exemple, vous pouvez dire :

« Le changement est une constante dans le monde du travail. Il peut être imposé par l’environnement, par la concurrence, par la technologie, ou par la stratégie de l’entreprise. Il peut aussi être choisi, par le manager, par l’équipe, ou par le client. Il peut être source de difficultés, de résistances, de craintes, mais aussi de possibilités, de défis, d’enthousiasme. L’essentiel est de savoir le gérer de manière positive et proactive.

Un exemple de changement que j’ai vécu en tant que manager est le suivant : il y a un an, l’entreprise a décidé de mettre en place un nouveau logiciel de gestion de projet, qui devait remplacer l’ancien système. Le changement était motivé par la volonté d’améliorer la performance, la qualité, et la satisfaction client. Le changement était aussi un défi, car il impliquait de former les collaborateurs, de modifier les processus, et de gérer les réticences.

J’ai donc décidé de gérer le changement de manière positive et proactive. J’ai d’abord communiqué sur les objectifs et les bénéfices du changement, en utilisant des supports visuels, des témoignages, et des démonstrations. J’ai ensuite formé mes collaborateurs au nouveau logiciel, en utilisant des méthodes pédagogiques, des exercices pratiques, et des évaluations. J’ai ensuite accompagné mes collaborateurs dans la mise en œuvre du changement, en les soutenant, en les rassurant, et en les félicitant. J’ai ensuite évalué l’impact du changement, en mesurant les indicateurs de performance, de qualité, et de satisfaction.

Grâce à cette gestion du changement, j’ai réussi à faire adhérer mes collaborateurs au nouveau logiciel, et à améliorer les résultats du projet. J’ai aussi réussi à renforcer la cohésion et la motivation de l’équipe. J’ai aussi réussi à anticiper et à résoudre les problèmes liés au changement. »

Conclusion

Vous l’avez compris, un entretien d’embauche pour un poste de manager n’est pas une mince affaire. Il faut se préparer à affronter des questions pièges, qui vont tester vos compétences, votre personnalité, et votre motivation. Mais pas de panique, ces questions ne sont pas insurmontables, à condition de bien les comprendre et de les aborder avec confiance et sincérité. Dans cet article, nous vous avons présenté les 10 questions pièges les plus fréquemment posées aux managers en entretien, et nous vous avons donné des conseils pour y répondre avec succès. Nous espérons que ces conseils vous aideront à décrocher le poste de vos rêves, et à devenir un manager efficace et apprécié. Bonne chance ! 👍

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